A co s ní?
Každému, kdo vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká nárok na dovolenou v délce nejméně čtyři týdny. Zaměstnavatel má právo ji svým zaměstnancům určit – a primárně se tak i děje - nebo je možnost dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel je povinen nařídit a také umožnit zaměstnanci čerpat jeho dovolenou ještě v daném kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo (např. dovolená za rok 2018 by měla být vyčerpána v roce 2018). Pokud tak ale není a zaměstnavatel dovolenou nenařídí nebo pro její čerpání jsou některé z překážek, buď na straně zaměstnance jako např. mateřská či rodičovská dovolená, nemoc apod., nebo z provozních důvodů ze strany zaměstnavatele, dovolená tak zaměstnanci zůstává, tedy ani nepropadá ani se neproplácí.
Tato „stará“ dovolená se převádí do následujícího kalendářního roku a zaměstnavatel je povinen zaměstnanci určit její vybrání do konce června následujícího roku. Pokud tak neučiní, má zaměstnanec nárok si ji určit sám, a to tak, že minimálně 14 dní před čerpáním dovolené oznámí zaměstnavateli datum a délku trvání. To, že má zaměstnanec nárok určit si dovolenou sám ale neznamená, že právo určit dovolenou zaměstnavateli zaniká. Naopak, záleží pouze na tom, kdo dřív přijde. Respektive zaměstnanec získá nárok, ale zaměstnavatel stále může určovat.
Co se týká odměny za dovolenou, zaměstnanci náleží náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Tato náhrada ale nepřísluší za nevyčerpanou dovolenou. To znamená, že pokud si zaměstnanec nevybere svou dovolenou a ani mu ji zaměstnavatel neurčil, nemá právo na její proplacení. V takovém případě se stále převádí do dalšího roku a musí být čerpána přednostně. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou přísluší zaměstnanci pouze v jednom případě a to skončení pracovního poměru. Tehdy musí zaměstnavatel poskytnout finanční náhradu mzdy nebo platu, a to za podmínky, že není již možné fakticky placenou dovolenou za kalendářní rok vyčerpat.