Musí být zaměstnanec předem na monitoring upozorněn?
Jste na pracovišti monitorováni kamerovým systémem? Sleduje vás zaměstnavatel pomocí GPS či vám kontroluje vaši soukromou korespondenci? Monitoring zaměstnance zaměstnavatelem není neobvyklou situací. Je však toto jednání vašeho zaměstnavatele povoleno? V jakých případech může být monitoring použit?
Jak je to v zákoníku práce?
Zákoník práce (zák. č. 262/2006 Sb., dále jen ZP) rámcově dbá na dodržování ochrany soukromí zaměstnanců, pokud jde o monitoring jakéhokoliv druhu. V § 316 odst. 2 ZP je výslovně uvedeno, že „zaměstnavatel nesmí bez vážného důvodu narušovat soukromí zaměstnance na pracovišti a ve společných prostorách tím, že ho nechává sledovat.“ Na základě tohoto ustanovení je tak nepřípustné sledování zaměstnance např. ve sprchách, místnosti (byť pouze její části), která je učena pro převlékání, na toaletách, v kuchyňkách či kuřárnách.
Monitoring, který je založen na pouhé kontrole pracovní činnosti svého zaměstnance, je zákoníkem práce zakázaný. Pokud bychom nahlédli i do dalších právních předpisů mj. do Listiny základních práv a svobod, přesněji do článku 7 a 13, zjistíme, že nedotknutelnost osoby a jejího soukromí je zaručena, dále je každému občanovi garantováno, že nikdo (tedy ani osoba zaměstnavatele) nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů. Z těchto ustanovení vyplývá a z mnoha soudních rozhodnutí taktéž, že soukromí zaměstnanců je prvkem, který je nutné chránit. Výjimkou však nejsou ani soudní rozhodnutí, která dávají za pravdu zaměstnavateli a přičítají mu do určité míry právo kontrolovat, zda zaměstnanci v pracovní době plní své pracovní povinnosti či nikoliv. Toto právo je zakotveno v ustanovení zákoníku práce a dává mu za pravdu i Evropský soud pro lidská práva (dále jen ESLP) např. v případu Barbulescu vs. Rumunsko (viz níže).
Zaměstnavatel tedy nemá žádné právo na monitoring svých zaměstnanců?
Do určité míry zaměstnavateli přísluší právo sledovat u svých zaměstnanců dodržování pracovní doby a jejího využití. To má však svá přísná pravidla. Zákoník práce hovoří o tom, že zaměstnavatel může sice svého zaměstnance sledovat, ale pouze z vážného důvodu. Vždy musíme zvážit, zda monitoring je opravdu používán z vážného důvodu, jinak je jeho využívání taktéž nezákonné.
Sledování zaměstnance při výkonu práce skrytě je zakázáno. Zaměstnavatel je dokonce povinen předem zaměstnance o monitoringu informovat, udat důvod sledování a postup nakládání se získaným materiálem. Zaměstnanec je s tímto faktem nejen obeznámen, ale musí dát s případným monitoringem svůj souhlas, a to alespoň ústní formou.
S monitoringem se můžeme setkat například v bankách, na poště, v supermarketech, kde je nutnost ochrany osob naplňována formou monitoringu, o kterou v některých případech sami zaměstnanci žádají u svého zaměstnavatele. K využití kamerového systému může být v těchto případech přistoupeno, pokud všechny méně invazivní prostředky již byly zaměstnavatelem využity, a i přes samotný souhlas bude zaměstnancům garantována ochrana jejich osobnosti a soukromí.
Velmi často jako důvod ke sledování zaměstnanců je příkladně uváděna ochrana majetku. Jedná se však o velmi diskutabilní důvod. Lze totiž ochranu majetku považovat za „vážný důvod“ vyžadovaný zákoníkem práce k monitoringu zaměstnance? Je tento důvod možné považovat za závažnější něž ochranu osobnosti člověka či jeho soukromí, které je garantováno i Listinou základních práv a svobod?
Pokud dochází k využití kamerového systému či jiných prostředků shromažďující data o jiných osobách, je nutné řídit se nejen zákoníkem práce, ale také nařízením o ochraně osobních údajů (GDPR). Další povinností zaměstnavatele je povinnost informovat o této skutečnosti Úřad pro ochranu osobních údajů.
Případ Barbulescu vs. Rumunsko
Případ Barbulescu vs. Rumunsko (č. 61496/08): Pan Bogdan Barbulescu ve své pracovní době komunikoval se svými rodinnými příslušníky přes sociální síť. Zaměstnavatel při kontrole plnění pracovních povinností shledal, že se pan Barbulescu plně nevěnuje náplni své práce a ve velké míře komunikuje se svou rodinou. Ze strany zaměstnavatele mu z tohoto důvodu byla dána výpověď ze zaměstnání. Pan Barbulescu se nakonec obrátil na ESLP, který výpověď ze strany zaměstnavatele shledal jako důvodnou.